──研修をしていると、個人の能力も多角的にいろんなものを組み合わせていって欲しい、積極的にいろんなものに挑戦して欲しいと、人事が直接、社員に語り掛けるのを目にします。
ひと昔前は、キャリアビジョンを掲げた自律的キャリア形成なんて提案したら、社員のわがままが増長されせっかく雇用し育てた人材を外に放出してしまうと、お叱りを受けました。
世の中の人材育成に新たな変化が起きていると感じていますが、先生はどのようにお考えですか。
今後、組織の社会的存在意義を重視した人材育成へと変化すべきだと思います。ひと昔前は、企業は労働力確保のため従業員を囲い込むことが大事でした。
なぜなら、物資が乏しい時代では労働力が売り上げに直結したからです。さらに、終身雇用と年功賃金制を導入することで、労働力の確保を確実にしてきたわけです。このことは、個人が組織に服従することを意味していました。このような日本型雇用慣行の中でキャリアを築いてきた経営者から見れば、自己実現を目指すことは「わがまま」と映ることでしょう。
ただ、その後、バブル崩壊やリーマンショック、テクノロジーの進化、価値観の多様化、そして新型コロナといった大きな環境変化によって、企業は、単なる労働力確保では立ち行かないことに気づきました。従業員が自律的に成果を挙げることが期待されたわけです。同時に、従業員のインセンティブであった終身雇用はあてにならなくなりましたから、働く動機づけも失ってしまったわけです。
そうした中で、最近、「パーパス」という考え方が注目されています。パーパスとは「企業の存在意義」を意味するのですが、実はその考え自体は新しいものではありません。それは企業の本来的な目的だからです。今、改めて「企業が社会の中にどんな価値を生み出すのか」を問い直している企業が増えており、これからも増えるだろうと思います。
これは本来、企業のあるべき姿なんですが、これが従業員の新たなインセンティブになると期待しています。つまり、今求められていることは、決して新しいことではなく、本来、個人と組織がパーパスの実現に向けて協力していくことです。そして、それに必要な人材の育成へと変化していく良いのではないでしょうか。
組織が個人を操作するという発想から、個人によって組織立てられるという発想の方が、現代的だと思います。
私は、人の根底には「働くことに喜びを得たい」という欲求があると思います。簡単にいうと「働きがい」ということです。「自分が一生懸命働いたことが何の役にたっているんだろうか」そんな疑問を持つような仕事が今まで多すぎたのではないでしょうか。
うまく組織の中で右肩上がりの出世ができた人は、それはそれでよかったのかもしれませんが、そうではない人にとっては先の疑問を抱き、「とにかく生活のために働くしかない」とあきらめることになります。
ここにきて、そこを大きく舵を切り、根源的な欲求を素直に求めていこうとする機運が高まっている気がします。我々はそもそもなんのために働いているのか？ それを考える時に重要なことは、「自分たちの会社のために働こう」と組織の内側に意識を向けるのではなく、組織も従業員も「社会ため」と組織の外へ向けることだと思います。
社会が求めること・困っていることに目を向ける方が「働く喜び・働きがいが得られる」と思います。
企業にもよりますが、経営者も上司も、「部下は上司の言うことを聞かねばならない。」「従業員は好き勝手なことはしてはいけない。」という考え方から抜け出せない企業は多いと思います。
だからキャリア支援によって、従業員がいろんなことを学んだり、考えたりすると困るというわけです。上司としては、部下は自分の言うことを聞いてくれないと困りますから。なので、転勤の辞令を断ったら、「あなたもう出世コースから外れました」ということになると思うんです。
もっとも、最近では「転勤が嫌です」って、だんだん言えるようになってきています。会社も個人尊重や多様性を認める方向へ変化し始めていると思います。
ただ、それは着手しやすい外的な側面に対しての変化であり、存在価値の創出を主眼とした抜本的な変化に至っていない企業も多いのではないでしょうか。